Hvor meget flere penge skal en leder gøre end deres medarbejdere?

Topledere i nogle forretningssegmenter, der modtager en årlig kompensation på flere hundrede millioner dollars, tjener 10.000 gange mere end deres lavest betalte medarbejdere. Offentlig opfattelse er, at sådanne lønforskelle hverken er etiske eller økonomisk begrundede. At understøtte en sådan opfattelse er, at sådanne ultrahøje kompensationsniveauer er ret nylige. I 2010 var den gennemsnitlige administrerende direktør i gennemsnit 400 gange lønnen for den gennemsnitlige medarbejder, en stigning på 10 gange fra 42-til-1 i 1980. Hvor der er afvigende meninger, er årsagen til en sådan høj løn, er det passende niveau af lederløn og midlerne til at reducere løn til sådanne niveauer.

Markedsfaktorer

Bestyrelsesmedlemmer, der bestemmer lønnen til de øverste ledere, fastholder, at ledende løn er sat på et frit marked, der opererer på grundlag af mangel på kompetente ledere. De insisterer på, at de vurderer lederens præstationer i forhold til ledere hos konkurrenter og fastsætter kompensation som følge heraf. Kritikere siger, at dette er et mislykket marked, præget af manglende gennemsigtighed, der hæver kompensation. Argumenterne fra kritikere blev populære i 2008-recessionen, da den administrative kompensation forblev høj, selv hos virksomheder, der havde betydelige tab. Kritik af høj kompensation førte ikke til en klar plan for reduktioner eller til en indikation af, hvad der udgør et passende niveau.

Værdi af bidrag

Ud fra et analytisk synspunkt bør kompensation for ledere afspejle værdien af ​​deres bidrag til virksomhedens langsigtede trivsel. En sådan værdi er vanskelig at måle, men selv om en leder bidrager dobbelt så meget som medarbejdere, der rapporterer direkte til ham, vil de øverste ledere modtage en rimelig kompensation afhængigt af virksomhedens størrelse. For en virksomhed med fire organisatoriske niveauer, for eksempel afdelingsleder, divisionschef, næstformand og præsident, ville præsidenten modtage en kompensation på 2 x 2 x 2 x 2 = 16 gange for medarbejderne, der rapporterer til afdelingslederen.

Etik

En etisk tilgang til spørgsmålet om eksekutiv kompensation peger på en sammenbrud i etisk adfærd. En etisk leder ville sætte sig i stedet for sine medarbejdere og spørge sig selv, hvilken kompensation han som en af ​​sine medarbejdere ville finde passende. Medarbejdere forventer, at ledere skal betales mere og øverste ledere skal betales flere gange deres egen løn, men niveauer på over 100 er urimelige fra et etisk synspunkt. Uetisk adfærd fører til en sammenbrud i moralen. En medarbejder kan acceptere rapportering til en leder, der tjener dobbelt så meget, men ikke mere.

Passende kompensationsniveauer

At finde et passende niveau for kompensation for ledere påvirkes af den metode, der foreslås for at fastsætte en sådan kompensation. Mange bestyrelsesmedlemmer hævder, at kompensationsniveauet vil falde med indførelsen af ​​øget gennemsigtighed. Andre tvivler på, om rimelige kompensationsniveauer vil blive opnået uden statslig regulering. Virksomheder, der lægger vægt på etik og anvende sådan tænkning på kompensation, har arbejdet med forholdsvis lave grænser for udøvende kompensation. Den indflydelsesrige managementkonsulent Peter Drucker hævdede, at administrerende direktør skulle betale ikke mere end 20 til 25 gange gennemsnitlig lønmodtager. Executive kompensation højere end dette medfører lav arbejdstager loyalitet og dårlig motivation. Selvom de nøjagtige niveauer er afhængige af virksomhedens størrelse og karakter, synes de passende kompensationsniveauer for lederen at have en størrelsesorden, der er lavere end de var i 2010.