Præstationsvurdering og ansættelsesgodkendelse

Arbejdspladsen gengældelse er et alvorligt problem. Retaliatorisk adfærd kan dog elimineres gennem kommunikation, træning og arbejdspladspolitik, der støtter disciplin eller rådgivning til medarbejdere og tilsynsførere, hvis adfærd er i strid med organisationens principper og forretningspraksis.

Tilsynsførende bias i vurderinger

Tilsynsførende må ikke altid udføre præstationsvurderinger ved bogen eller i henhold til arbejdsgiverens retningslinjer og politikker. Der er imidlertid måder at afgøre, om en præstationsvurdering er korrekt gennemført, eller hvis tilsynsføreren er skyldig i rater bias. Rater bias sker, når en vejleder ikke vurderer medarbejdernes præstationer på en retfærdig og objektiv måde - og tilsynsførende er ikke altid forsætlig.

Utilsigtet Bias

Manglende træning kan resultere i utilsigtet forspænding. Eksempler på vejledende bias omfatter nyhedsfejl og halo-effekten. Nyhedsfejl betyder, at tilsynsføreren vurderer medarbejdernes ydeevne for kun en del af evalueringsperioden, normalt de seneste to til tre måneder til en årlig evaluering. Halo-effekten refererer til tilsynsmyndigheder, der tillader medarbejderens stærke ydeevne på et eller to områder at overskygge ydeevnen i områder, hvor medarbejderen måske har brug for forbedringer.

Forsigtet Bias

På den anden side kan tilsynsmyndighedsforstyrrelser, der menes at være forsætlige, være et resultat af gengældelse. Tilsynsmyndighederne har beføjelse til at gengælde mod ansatte ved at gennemføre præstationsvurderinger, der unøjagtigt registrerer medarbejdernes præstationer. Medarbejdernes gengældelse af en vejleder kan medføre alvorlig skade på en medarbejders karriere - unøjagtige præstationsvurderinger eller præstationsvurderinger, der afspejler dårlige resultater, kan endda påvirke medarbejderens status. Dårlige præstationsvurderinger fører til præstationsforbedringsplaner, suspension og i nogle tilfælde opsigelse.

Ansattes gengældelse

Prestationsvurderinger kan forårsage hårde følelser, når en vejleders rating er lavere end en medarbejder forudser. Medarbejdere kan også blive skuffede, når de ikke modtager rettidige præstationsvurderinger eller modtager vurderinger, som de mener er urimelige. Hævnelse mod en vejleder opstår, når en medarbejder, der føler sig svag, præciserer en form for handling som følge af resultaterne af hans præstationsvurdering. Uanset præstationsvurderingen mener nogle medarbejdere, at de har ret til højere klassifikationer, end hvad deres tilsynsførende mener, at de fortjener. Medarbejdere, der stærkt tror på deres præstationer, er lavere end forventet eller fortjente, kan gengælde på måder, der faktisk er selvdækkende - de kan gengælde ved ikke at udføre overhovedet. Medarbejdere, der engagerer sig i denne form for gengældelse, gør i sidste ende deres egen karriere, fordi efterfølgende præstationsvurderinger afspejler adfærd som insubordination og manglende udførelse af deres arbejdsopgaver.

Forebyggelse af arbejdsophør

Der er effektive måder at behandle medarbejdernes gengældelse, uanset om det er hos den tilsynsførende, der uretfærdigt dømmer medarbejdernes præstationer eller på grund af en medarbejders reaktion på en præstationsvurdering, der anses for at være unøjagtig. Arbejdsgiverne bør udvikle en åben dørpolitik for at løse problemer som følge af forsætlig og utilsigtet tilsynsmyndighed. De mest effektive måder at forebygge gengældelse på er gennem omfattende lederskabsuddannelse på virksomhedens præstationsstyringssystem og en appelproces til gennemgang af præstationsvurderinger, der menes at være uretfærdige eller unøjagtige af menneskelige ressourcer. Desuden skal arbejdsgivere eller ledere, der opdager gengældelse, tage fat på det straks og hensigtsmæssigt gennem vejledning, medarbejderdisciplin og konfliktløsning.