Performance Anmeldelser & Bell Curves

Gradering på en kurve er ikke kun for kollegepapirer - mange virksomheder bruger numeriske præstationsevalueringer og passer derefter til medarbejdere til en bellkurve. I modsætning til skole kan en medarbejders vurdering dog bestemme, om hun vil få en bonuscheck eller en ledighedskontrol. Brug af bellkurver til ydeevalueringer kan være vanskelig, med flere potentielle problemer at se efter.

Vurderingssystemer

Virksomheder bruger mange forskellige muligheder for at måle medarbejdernes præstationer. Nogle virksomheder pålægger vurderingstest for at sikre, at medarbejderne har fornødne færdigheder, og andre er afhængige af produktivitetsmålinger eller evne til at levere på gensidigt aftalte mål. Stadig andre virksomheder bruger et numerisk system, som tildeler hver medarbejder et sammensat nummer, der repræsenterer hendes præstation. Dette tal kan trænes over tid og sammenlignes med andre medarbejdere i organisationen, selv dem med ulige job.

Bell kurver

Virksomheder, der bruger numeriske scoring, rangordner ofte medarbejdere på en bellkurve. Bellkurver - også kaldet "normalfordeling" - giver statistikere mulighed for at identificere top- og bottom-performers og værktøjer til at identificere, hvor meget en bestemt medarbejders score afviger fra median score. Nogle virksomheder tager bellkurveplaceringer et skridt længere og kræver ledere at klassificere medarbejdere på en kurve. Andre virksomheder bruger den normale kurve til at "kalibrere" placeringer på tværs af forretningsenheder eller linjeledere.

Objektivitet

Bellkurver kan mest pålides, når vurderingsværktøjet er objektivt. Hvis en medarbejder vurderes på antallet af widgets produceret pr. Time, så er dette nummer det samme, uanset hvem der laver matematikken, og hver medarbejders præstationer kan være gyldige sammenlignet med andre medarbejdere. Imidlertid måler de fleste arbejdsgivere ting, såsom "professionalisme" eller "integritet", som taler objektiv matematisk scoring og i stedet kræver en subjektiv vurdering af vejlederen.

Partiskhed

Prestationsvurderinger bliver typisk administreret af en medarbejder direkte vejledende. Derfor kan vurderingsprogrammer, der er afhængige af subjektiv scoring, blive påvirket af arbejdsgiverens bias. For eksempel kan en chef, der kan lide en medarbejder, give ham høje karakterer, selvom han giver mellemniveauer til en anden medarbejder, der udfører lige så godt, men mangler et varmt forhold til chefen.

Interrater Pålidelighed

Fordi præstationsvurdering ofte omfatter subjektiv scoring, bliver interrater pålidelighed - eller sammenhængen mellem to personer, der vurderer den samme adfærd - relevant. Hvis to tilsynsførere f.eks. Lyttede til det samme kundeservicekald, kan en tilsynsførende give medarbejderen en høj score, og den anden kan give en middelmådig score, selv om begge er vidne til samme adfærd. Jo større forskellen mellem individuelle bedømmere er, desto mindre er det selvsikker, at en virksomhed skal være, at en enkelt medarbejders præstationsresultat objektivt sammenligner hendes præstationer i forhold til sine jævnaldrende.

Virkningen af ​​Bell Curve Rankings

Loren Gary fra Harvard Business School bemærker, at praksis med fyring af medarbejdere, der falder på den lave ende af bellkurven, kan skabe langsigtede problemer ved i sidste ende at tvinge tilstrækkeligt ud til medarbejdere i lavpresterende zonen, da de helt underordnede medarbejdere fyres tidligt videre, hvilket giver faldende afkast til arbejdsgiveren og øget intern konkurrence, der kan reducere samarbejdet.

Små forretningseffekter

For at et bellkurveevalueringssystem skal have statistisk validitet, skal der være et forholdsvis stort antal medarbejdere i poolen. Typisk anses en prøvestørrelse på 30 eller mere for at være passende - færre end det, og tilliden til klokkekurvens forudsigende effekt begynder at falde kraftigt i henhold til centralgrænsestrukturen. Derfor undgår mange virksomheder med mindre arbejdsstyrker kraftige medarbejdere til klokkekurver.