Planlægningsprocessemål på medarbejderpræstationsanmeldelser

Vækst bør være det primære princip, der styrer præstationsvurderingen og målsætningen. En performance review er en mulighed for medarbejderen til at få feedback om resultater, høres af ledelsen, sætte nye præstationsmål og målsætninger og udvikle nye personlige udviklingsplaner. Her skal ledelsen give medarbejderen et klart perspektiv på, hvordan hendes individuelle bidrag vedrører specifikke forretningsmæssige målsætninger i virksomheden, som danner grundlaget for konsensusopbygning med den medarbejder, der er forpligtet til at fastsætte nye præstationsmål.

Målopnåelse

I en performance review er ledelsen generelt villig til at foreslå nye præstationsmål og målsætninger for medarbejderen. Disse bør være SMART-mål - specifikke, målelige, opnåelige, relevante og tidsrammede. De kan være helt forskellige fra tidligere medarbejdermål, eller det samme. Dette vil være baseret på organisationens eksisterende ressourcer og strategiske forretningsmål. Medarbejderen skal også komme til performance review med ideer om nye præstationsmål og mål. I sidste ende kræves en konsensus, fordi medarbejderen er ansvarlig for gennemførelsen af ​​de nye mål, og ledelsen skal sikre, at præstationsmålene stemmer overens med organisationens mål.

prioriteter

Arbejdsmålsætningen vil også kræve etablerede prioriteter. Dette giver medarbejderen et klart billede af, hvad der er vigtigst. Medarbejderen og lederen skal udvikle enighed om, hvad der skal prioriteres. I sidste ende bør medarbejderprioriteringer tilpasse sig og afspejle de prioriteter, der er fastlagt i virksomhedens eksisterende forretningsmål og mål. Som følge heraf vurderes virksomhedernes forretningsmål og målsætninger nøje og tages i betragtning, når de fastlægger medarbejdermål, mål og prioriteter.

Udvikling

Resultatmål og målsætninger kan kræve færdigheder, som medarbejderen ikke har i øjeblikket. Dette kræver en åben dialog mellem medarbejderen og ledelsen. Med udgangspunkt i de nye mål og mål skal medarbejderne være parat til at identificere områder, hvor de mener, at deres eksisterende kompetencer og kapaciteter ikke er tilstrækkelige og kræver yderligere træning. Et medarbejderudviklingsprogram kan udformes til gavn for både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Afklaring

I slutningen af ​​en præstationsvurdering og målindstilling er det vigtigt, at alle de diskussionspunkter og forståelser, der er etableret mellem medarbejderen og lederen, er klare for begge parter. Lederen kan bede medarbejderen om at opsummere sine forståelser af præstationsvurderingerne, nye mål og målsætninger, prioriteter og supplerende uddannelseskrav, der er fastlagt under mødet. Lederen skal formalisere skriftlig denne forståelse med handlingspunkter, der skal underskrives af medarbejderen og lederen.