Statistiske teknikker til arbejdskraftplanlægning

Statistiske teknikker hjælper små virksomhedsejere med at måle data, definere relationer og identificere langsigtede tendenser. Hver af disse opgaver er afgørende for vurderingen af ​​den nuværende arbejdsstyrke situation og ved at oprette årlige prognoseplaner. Fordi vurderinger og prognosemetoder typisk fokuserer på både efterspørgsels- og udbudssiden af ​​arbejdskraftplanlægningen, kombineres resultaterne fra en række statistiske teknikker normalt til at producere nøjagtige planer.

Kvantitative versus kvalitative vurderinger

Statistiske teknikker fokuserer på den kvantitative side af mandskabsplanlægning. Teknikker som ratio og procentberegninger bruges typisk til at give svar på "hvad" i stedet for "hvordan" typer af spørgsmål. Statistiske teknikker giver for eksempel oplysninger om tilgængelighed af personale, aktuelle og fremtidige behov og omkostningsovervejelser, men er ikke effektive til at vurdere, hvordan man udfører en opgave eller et mål. Derfor anvendes statistiske teknikker oftest som det første skridt i udviklingen af ​​arbejdskraftplaner.

Statistisk trendanalyse

En statistisk trendanalyse bruger en metrisk kaldet et operationelt indeks til vurdering af både udbud og efterspørgsel. Denne teknik forudsætter, at tidligere tendenser og forhold er stabile og som sådan kan bruges til at forudsige fremtidige tendenser. For eksempel kan forhold, der beregner gennemsnitlig varighed, årlige omsætningstal og udbytte fra en bestemt rekrutterings kilde for de foregående tre til fem år, hjælpe en lille virksomhedsejer med at vurdere ansættelsesbehovene for det kommende år og bestemme den bedste kilde til placering af job anmodninger i løbet af det kommende år.

Ratio Analyse

Nye virksomheder, som f.eks. Dem, der har mindre end fem års oplagrede data, bruger ofte en statistisk teknik kaldet en ratio analyse i udviklingen af ​​årlige arbejdskraftplaner. Industristandarder eller information indhentet fra at observere konkurrencen bliver grundlaget for at identificere determinanter kendt som kausal faktorer for at forudsige fremtidige personalebehov. Hver årsagsfaktor er en situation eller begivenhed, såsom salgsmængder, der direkte påvirker arbejdskraftplaner. For eksempel kan en virksomhed bestemme fra at observere konkurrencen, det vil have et forhold på 1: 5 eller en medarbejder for hver $ 50.000 af varer, det forventer at sælge. Anvendelsen af ​​dette forhold til en årlig salgsprognose fortæller HR, hvor mange salgsmedarbejdere virksomheden vil kræve.

Manpower Planning Costing Techniques

Manpower planlægning indebærer også at vurdere ansættelses- og træningskostnader. Her er statistiske teknikker afgørende for at skabe et realistisk ansættelses- og uddannelsesbudget. Ansættelsesomkostningsberegninger omfatter ofte omkostninger pr. Ansættelse, tids-til-udfyldnings- og omsætningsomkostninger og rentekvoten. Effektiviteten af ​​medarbejderuddannelses- og udviklingsprogrammer estimeres ofte ved at bestemme de årlige udgifter til uddannelse af hver medarbejder og de timer, hver medarbejder tilbragte i uddannelse, og derefter sammenlignede resultaterne med procenten af ​​præstationsmålene opfyldt eller overskredet samt procentdelen af ​​alle medarbejdere falder inden for et specifikt præstationsklasse.