Top tre nutidige udfordringer for menneskelige ressourceafdelinger

Personaleafdelinger har til opgave at rekruttere, ansætte og fastholde medarbejdere, bidrage til at optimere medarbejdernes præstationer, udvikle kompensations- og ydelsespakker og foreslå procedurer til sikring af lovlig overholdelse i beskæftigelsesspørgsmål. Samfundsmæssige ændringer som sundhedsplejereform og generationsskifte udgør moderne udfordringer for dem, der arbejder med menneskelige ressourcer. Talentopkøb og -styring, især inden for højteknologiske områder, er fortsat også prioriterede.

Affordable Care Act

Gennemførelsen af ​​sundhedsreformen har været en løbende udfordring for HR-afdelinger, og ændringer i loven vil sandsynligvis gøre dette til et bekymringsområde i den overskuelige fremtid. I 2014 vil små virksomheder med færre end 100 ansatte kunne købe sundhedspleje i børsen, kendt som Health Insurance Marketplace. HR-afdelinger vil være involveret i at hjælpe deres virksomheder med at vælge dækningsmuligheder, hvilket vil have effekt både på bundlinjen og på, hvordan medarbejderne føler om deres ydelsespakke. (Se Reference 5.)

Fordi de nye regler har konsekvenser for, hvordan medarbejdere er klassificeret (fuldtids, deltid og entreprenører), skal HR-medarbejdere foretage en intern revision for at sikre, at medarbejdere i alle afdelinger kategoriseres korrekt. I små virksomheder, der tilbyder sundhedsplejeudgifter, vil HR hjælpe med at gennemføre og kommunikere ændringer, der begrænser præmieansættelsen til lønnetilskud til $ 2.500 om året. (Se Reference 3.)

Generationsskift

Som babyboomers begynder at gå på pension, vil flere generationer X og Y arbejdere stige til ledelsesstillinger. Statistisk set har medlemmer af disse generationer tendens til at være mindre bekymrede over virksomhedens loyalitet end deres forældre og mere bekymrede over, hvad virksomheden kan gøre for dem. Der er også færre af dem. Disse faktorer betyder et hul i lederskab vil forekomme i nogle virksomheder.

En nøgle til et vellykket skift mellem medarbejdere fra forskellige generationer vil være videnbevarelse, så HR-afdelinger kan få til opgave at finde måder for ældre arbejdstagere at gå på pension, men fortsætte med at arbejde deltid. (Se Reference 3.) En anden måde at fylde kløften på er gennem lederskabsuddannelse for at gifte yngre medarbejdere til stillinger med mere ansvar. (Se Reference 4.)

Rekruttering

Mange personaleafdelinger kæmper for at rekruttere de rigtige arbejdere, især for tekniske job som datavidenskabsfolk, udviklere af mobile apps, erfarne softwareudviklere, webudviklingsingeniører og cloud computing-eksperter. (Se Reference 2) At skabe alliancer med universiteter er en måde at forsøge at imødegå disse udfordringer. Mindre virksomheder kunne tilpasse sig universiteterne gennem personlig kontakt med professorer og placeringskontorer. Begyndelse af et medarbejderes henvisningsprogram, hvor medarbejdere belønnes for henvisende talent, der senere ansættes, er en anden måde at løse denne udfordring. (Se Reference 1.) At lære at bruge sociale medier kan også udvide rekrutteringsindsatsen. (Se Reference 3.)

Tilbageholdelse

En forbedret økonomi resulterer i, at medarbejderne undersøger deres muligheder, især hvis de har oplevet undervurderet under nedgangen. En måde at bevare top talent på er at skabe kreative job-balance løsninger og fleksible pensionsordninger. For eksempel kan en arbejdstager, der bor flere miles væk fra virksomheden, have brug for et transportbidrag eller en mulighed for telekommunikation. Meritforhøjelser, muligheden for at få færdigheder i en anden afdeling eller særlige projekter, der øger ansvar og færdigheder, indtil en kampagne åbnes, er andre eksempler på måder at tackle udfordringen med at bevare talentfulde medarbejdere. (Se Reference 1 og Reference 3.)