Hvad skal der gøres for at sikre, at vurderinger er ikke-diskriminerende?

Small-business-ejere skal tage flere faktorer i betragtning for at give ansøgerne ikke-diskriminerende forudgående ansættelsesvurderinger. Nogle af de mest anerkendte - og undgås - typer diskrimination omfatter alder, race og køn. Imidlertid diskriminerer nogle virksomheder utilsigtet handicappede, simpelthen fordi medarbejdernes vurderingsprocedurer er rettet mod ikke-handicappede arbejdstagere. At vide, hvad der skal gøres for at sikre, at vurderinger er ikke-diskriminerende over for handicappede ansøgere, kan forhindre, at din virksomhed står over for betydelige juridiske sanktioner, bøder og retssager.

1.

Gennemgå og overholde loven om handicapdiskrimination. Disability Discrimination Act fastsætter, at arbejdsgiverne skal foretage alle nødvendige tilpasninger til screening og testprocedurer i løbet af ansættelsesprocessen for at imødekomme handicappede. Sådanne tilpasninger tillader handicappede jobkandidater at konkurrere retfærdigt for beskæftigelsesstillinger.

2.

Komponere jobopførsler til klart at definere præcis, hvad position og ansættelsesprocessen medfører. Visse stillinger kan simpelthen ikke udføres af kandidater, der har visse handicap, uanset om der foretages ændringer eller ej. For at forhindre påstand om diskriminerende vurdering skal man klart fremlægge ansættelses- og testkrav til ansøgere i alle jobannoncer og forudgående interview.

3.

Spørgsmål ansøgere til at afgøre, om tilpasninger er nødvendige for deres screening, testning og ansættelse proces. For at sikre, at forskelsbehandling ikke forekommer i sådanne procedurer, er det vigtigt at kende - uden nogen tvivl - de enkelte kandidaters særlige behov. Har din HR afdeling eller ansættelsesleder spørger ansøgerne, hvis der er behov for justeringer af ansættelsesprocessen for at give dem en rimelig mulighed for at konkurrere om stillingen.

4.

Definer udtrykket "handicap" klart for alle ansøgere. I nogle tilfælde kan jobkandidater lide af visse betingelser - som diabetes, leddegigt eller dysleksi - at de ikke anser handicap. Lav en liste over medicinske og psykologiske forhold, som kan påvirke screening og jobpræstationer forud for beskæftigelse, og formidle disse oplysninger til potentielle medarbejdere.

5.

Foretag alle nødvendige tilpasninger af præ-beskæftigelsestest og screeninger for at sikre, at sådanne procedurer ikke er diskriminerende for handicappede ansøgere. Afhængigt af virksomhedens screening-, test- og ansættelsesproces kan dette omfatte metoder som f.eks. Afkald på stavning og sprogtest for ansøgere med kognitiv svækkelse, manuelt graderingstest i stedet for automatiseret scoring eller online test af kandidater med fysiske begrænsninger.

6.

Dokumentere din virksomheds politik for ikke-diskriminering. Ved ansættelse giver nye medarbejdere et samlet resumé af virksomhedens politikker, der forbyder diskrimination. Kræv nye hyringer for at læse og underskrive dokumentet, der siger, at de fuldt ud forstår din politik og er informeret om alle justeringer, der er foretaget for at imødekomme hver enkelt situation. Behold en kopi i dine medarbejderposter.

Tip

  • Når man vurderer potentielle ansættelseskandidater, skal man overveje andre faktorer ud over handicap. Gennemgå de love, der er anført i aldersdiskriminationen i beskæftigelsesloven, ligelønnen og afsnit VII i borgerrettighedsloven for at forhindre diskriminationskrav mod din virksomhed.